En el Día Internacional de la Mujer es interesante reflexionar sobre cómo influye la desigualdad de género en la elección de las especialidades dentro de la medicina. La médica cirujana Victoria Ardiles se dedica a estudiar este tema. En un webinar, organizado por el Hospital Italiano, la profesional advirtió que algunas especialidades se definen como femeninas y están vinculadas con la atención primaria y la pediatría. Otras, con características tradicionalmente definidas como masculinas como el control, la autoridad, el manejo de situaciones de riesgo y mayores exigencias en las jornadas laborales, como es el caso de la cirugía.

Estadísticas y estereotipos

Estos estereotipos influyen en las y los estudiantes a la hora de elegir una especialización y es por ello que el área quirúrgica cuenta con una escasa representación femenina.

Actualmente, existe un proceso de feminización de la medicina, ya que las mujeres son mayoría en las carreras de Medicina de Argentina y del resto del mundo y se gradúan en mayor proporción que los varones.

Sin embargo, una gran parte de ellas no se especializa. Y aquellas que lo hacen, realizan su elección guiadas por los estereotipos de género antes mencionados.

Datos sobre la presencia de mujeres cirujanas en Argentina

Según datos recopilados por la doctora Ardiles, hasta el año 2015 en algunas provincias de Argentina no había ninguna mujer cirujana matriculada. Las mujeres solamente representan el 33% de las residencias quirúrgicas y el 18% de todos los profesionales de cirugía. A nivel mundial, este patrón se repite.

Por otra parte, solo el 15% de los miembros de la Asociación Argentina de Cirugía son mujeres. En el caso de la Academia Argentina de Cirugía, la cifra se reduce drásticamente a un 1,2%. Hasta la fecha, ninguna mujer ha ocupado el cargo de presidenta o vicepresidenta en alguna de esas dos instituciones.

 ¿Por qué hay menos mujeres cirujanas?

En un estudio desarrollado por el Hospital Italiano entre 2015 y 2016, se expresó que las mujeres candidatas al programa de residencia en cirugía presentaron el mismo nivel de aprobación del examen que los varones, pero tuvieron menos probabilidades de ingresar al programa. ¿Cuáles pueden ser los motivos que permiten explicar este “cuello de botella”?

La percepción de que el trabajo de residencia es extremo y que el estilo de vida de los cirujanos no es compatible con una vida familiar y social desalientan a muchas mujeres de convertirse en cirujanas. Estos datos son confirmados por una investigación realizada en Harvard que concluyó que las principales variables para no seguir una carrera quirúrgica estaban vinculadas con el género y la aspiración a formar una familia. Estas variables eran mayores condicionantes para las mujeres que para los varones.

Otro factor para no elegir la carrera quirúrgica es el maltrato. La doctora Ardiles señala que las mujeres están más expuestas a sufrir malos tratos por discriminación de género y acoso sexual. De hecho, entre un 60% y 65% ha sufrido algún tipo de discriminación no solo por sus compañeros médicos de planta sino por el resto del equipo de salud (enfermeras, instrumentadores quirúrgicos) e, incluso, por los pacientes y sus familias. 

Exclusión de la carrera académica

Existe una exclusión de las mujeres de la esfera académica, lo cual dificulta el desarrollo profesional de las mujeres cirujanas. Este fenómeno se conoce como “tubería académica con fugas” e implica la disminución de las mujeres a medida que avanzan en la carrera académica. Aquellas con hijos y casadas tienen menos chances de ingresar en una carrera académica. También, tienen menos posibilidades de ser profesoras asociadas y titulares. El balance entre la vida familiar y laboral suele ser un obstáculo para el desarrollo académico.

El rol de las paredes de cristal

La sociedad asigna determinados mandatos diferenciales, para varones y mujeres, que inciden en las decisiones que toman, y, también, en el marco de oportunidades que tienen. En el caso de las mujeres, a estos mandatos restrictivos se los denomina “paredes de cristal”. Estas paredes segmentan el desarrollo educativo y profesional de las mujeres, las concentran en ámbitos de la economía menos dinámicos, mal pagos y peor categorizados.

Asimismo, esos mandatos sugieren cómo deben comportarse mujeres y varones frente a determinadas situaciones y les asigna ciertas características en base a esos comportamientos. Por ejemplo, se califica como líder al varón y a la mujer como mandona; al varón como pasional y a la mujer como emocional, al varón como disruptor y a la mujer como disruptiva.

Este sesgo no solo es característico de los varones, las mujeres también lo sostienen cuando:

• Consideran que son responsables de pasar un mayor tiempo a cargo de la casa y de los hijos.
• Se autolimitan.
• No tienen ambición respecto de su desarrollo profesional.
• No autopromocionan su trabajo.
• Creen tener malas habilidades de negociación.
• Consideran que les va bien profesionalmente porque tuvieron suerte.
• Tienen una menor actividad social.
• No encuentran modelos de referencia de mujeres cirujanas.

¿Por qué promover la diversidad?

Existen tres razones por las que es importante que los equipos de trabajo sean diversos. Primero, por una cuestión de derechos humanos; segundo, para cumplir con las políticas de género; y tercero, porque mejora los resultados en cuanto a la innovación. Las mujeres pueden aportar académicamente, tanto como al manejo y cuidado del paciente. Pero para ello es preciso que las instituciones se aparten del tokenismo. ¿A qué se refiere este concepto?

Concepto de tokenismo

El tokenismo es la práctica de efectuar pequeñas concesiones superficiales a un colectivo discriminado, con una influencia escasa o nula en la modificación del estatus quo. El objetivo es desviar o refutar las acusaciones de discriminación. No obstante, los miembros de la mayoría siguen siendo dominantes.

Los miembros de la minoría o, incluso, la única mujer que está en el equipo reciben el nombre de “token”. Estas personas son percibidas negativamente y, a menudo, se duda o se desconfía de ellas. Ser etiquetada como token genera incomodidad, aislamiento, duda y puede interferir en el rendimiento. Cuando el tamaño de este grupo minoritario aumenta al punto de que no es un simbolismo, se convierte en una masa crítica. Esto ocurre cuando, por ejemplo, hay al menos 3 mujeres en un equipo. La relación entre la mayoría y este grupo minoritario cambia radicalmente y se pueden apreciar los beneficios de que el equipo sea diverso.

Medidas institucionales para evitar el tokenismo:

• Establecer políticas de maternidad y paternidad (licencias igualitarias para mujeres y varones, flexibilidad horaria, trabajo por objetivos) y recursos disponibles.
• Demostrar el compromiso institucional para que la diversidad, la equidad y la inclusión sean valores compartidos e impulsores del éxito.
• Formar a los líderes de equipos sobre prejuicios de género inconscientes.
• Distribuir equitativamente deberes y recursos.
• Realizar una selección imparcial de candidatos.

Sugerencias para los líderes de equipo:

• Liderar con el ejemplo.
• Dar a las mismas posibilidades de opinar, liderar y desarrollarse a todos los miembros del grupo.
• No dejar tareas de segunda para las mujeres y los desafíos para los varones.
• Confrontarse a uno mismo y a otros líderes sobre los sesgos inconscientes vinculados con la desigualdad de género.
• Promocionar a las mujeres cirujanas. Aunque, esto no significa poner en un lugar de liderazgo a una mujer que no esté preparada.
• Ser mentores.